摘要：尤其是外籍高管，长期在华工作、生活，随着我国国力不断增强、生活环境持续优化，他们普遍产生了在华退休、安享晚年的意愿。
我国首批跨境就业劳动者逐步步入退休年龄，他们曾为跨国企业在华发展贡献力量，并希望在沪企业退休。但如今却普遍面临劳动关系认定难、社保缴纳不规范、跨国养老权益衔接不畅等现实困境。跨境就业的劳动者退休权益保障，既关系到劳动者切身福祉，也折射出跨境用工制度亟待完善的深层问题。本报特邀社保、劳动法律等领域专家深入分析、建言献策。
首批跨境就业人员即将迎来退休潮
国际化的工作环境、慷慨的薪酬体系、诱人的福利待遇……一直以来，跨国企业以其鲜明独特的优势吸引着众多境外劳动者的目光，不少国外精英人才把加入此类企业，并忠诚服务企业视作自己的理想。
上世纪90年代末至21世纪初，跨国企业在华快速布局，大批本土管理及技术骨干在此期间加入外企。记者通过梳理数据发现，如今这一群体即将集体到达退休年龄，一场规模空前的境外来沪员工“退休潮”悄然到来。尤其是外籍高管，长期在华工作、生活，随着我国国力不断增强、生活环境持续优化，他们普遍产生了在华退休、安享晚年的意愿。
在此背景下，跨境就业劳动者的退休问题被推到大众面前，尤其是劳动关系认定模糊、社保缴纳不规范等尚未明确的难题，随之愈发凸显。
【案例一】
中国国籍、日本绿卡
劳动关系认定在日本，在哪里退休？
祖籍福建、落户上海的刘先生，今年58岁，持有日本永久居住权，却陷入一场跨越中日两国的社保困局。记者采访了解到，2000年他入职日本TESEC公司，凭借出色能力成为骨干。2003年，他被派往上海参与组建子公司，先后担任总经理、副总经理。他与日本总公司及上海子公司各签订了一份无固定期限劳动合同，赴沪后工资由两家公司各承担一半。然而，社保缴纳却出现了问题：在上海就业期间，日本公司为其缴纳部分社保，但上海社保记录长期空白，直至2014年上海子公司才为其补缴了2个月。
矛盾的导火索同样发生在2014年。日本总部要求刘先生在两个月内回日工作，因其家庭已在上海扎根，他拒绝了。随后，上海子公司直接禁止其出入办公场所，双方矛盾彻底激化。核心争议聚焦于劳动关系所在地的认定。企业坚称刘先生始终是日本总公司的雇员，上海合同仅为配合其落户，并非真实意思表示；而刘先生则认为，上海合同真实有效，公司长期未缴社保是失职，后补缴行为恰恰证明劳动关系在上海。
记者了解到，历经上海地区的劳动仲裁、中日两地的法院审理，均认定其劳动关系存在于日本公司。如今，刘先生自2020年起在国内工作并缴纳社保，但经测算，至2028年其达到法定退休年龄时，社保年限将因大部分记录被算入日本而严重不足，无法在国内享受养老待遇。而已经定居上海的他，再赴日本也并非易事，由此，刘先生进退两难。
【专家解读】
针对刘先生的困惑，记者采访了上海市人力资源和社会保障学会理事张佶。
张佶首先明确指出：“具有中国国籍的，即中国公民，持有外国永久居留权的中国公民，在法律上依然是中国人。因此，刘先生应当被定义为中国公民。”然而，国籍身份也并不意味着自动获得在国内退休的权利。专家进一步解释，经过中日两国多轮司法程序，最终认定刘先生的劳动关系存在于日本公司，这意味着，他法律上的“雇主”在日本，其劳动关系的建立、存续和终止都受日本法律管辖。
至于刘先生能否在中国退休，张佶也给出了明确的路径分析：“理论上，不符合中国社会保险法条件的人员，是无法在国内办理申领养老金的。刘先生是否能、以及如何从日本领取养老金，这是日本国内法管辖的事项。”至于刘先生能否在中国退休，核心要看是否满足我国社保法的规定。刘先生虽然在华工作多年，但其中大部分期间未被认定为境内劳动关系，对应年限也无法计入国内社保缴费记录。“除非他能通过法律途径重新认定部分在华工作期间的劳动关系性质并补缴社保，否则很难在国内办理退休。”
【案例二】
外籍高管在华工作13年，社保0记录
可以在中国退休吗？
相较于刘先生的难题，外籍人士在华工作要面临的社保问题则更为直观。近期本报接到一位德籍高管反映的情况就颇具代表性。
该德籍高管持有就业许可证，与上海一家公司签订了无固定期限劳动合同，多年来一直为企业效力，期间按工资收入正常缴纳个人所得税。然而，去年企业单方解除劳动合同，他不认可并诉诸法律。劳动仲裁虽驳回了其关于企业违法解除的主张，但确认了双方此前存在长达13年的连续劳动关系。然而，一个令人震惊的事实是：这13年间，企业从未为其在中国开立社保账户，更没有缴纳过一分钱社会保险。
如今，这位德籍高管距离法定退休年龄仅剩数年，他怀揣着在上海办理退休、领取养老金的愿望，却不得不面对13年社保空白的残酷现实。按照我国养老保险制度，领取养老金需满足累计缴费满15年的基本条件，而他的缴费年限几乎为零。
【专家解读】
针对外籍员工的社保问题，张佶明确表示，外国国籍的人在中国合法就业，国内公司有法定义务为其缴纳社会保险。而操作方式，与中国员工别无二致，根据《社会保险法》和《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》，用人单位应当在用工之日起三十日内为其办理社会保险登记并按时足额缴费。
那么，这位德国人遭遇的13年社保空白，能否追回？张佶分析认为，他可以通过收集劳动合同、工资单、个税缴纳证明等证据，向当地社会保险经办机构或劳动监察部门进行投诉或举报。
对于类似这位德籍人士能否在中国退休的问题，专家则指出，没有任何额外的、针对外籍人士的特殊要求，条件与中国员工也是一致的。即，第一，达到法定退休年龄；第二，基本养老保险累计缴费满足年限要求。
破局：完善涉外用工规范、健全跨境社保协作
针对上述跨境劳动者面临的退休困境，专家指出，现行相关法规在处理涉外劳动者退休方面问题时仍存在诸多不完善甚至空白之处，亟待优化。
跨国企业在华用工纠纷其实并不鲜见。本报曾有报道显示，吴女士与英国公司及其上海子公司发生涉外劳动争议，两家公司拖欠其工资、报销款且未缴社保。她虽获上海公司解除证明，但劳动关系归属及维权管辖地问题令其维权受阻。对此，上海蓝白律师事务所主任陆胤律师就发出呼吁，应加快涉外法治体系建设，完善劳动法律制度，明确涉外劳动关系的法律适用规则。
同时，我国与部分国家尚未建立双边社会保障互认机制，缴费年限难以跨国转接。就刘先生案例而言，其在日本缴纳的社保年限无法计入国内记录，导致两头难以满足退休条件。专家建议，可以考虑加快推进与主要劳务输入国的双边社保协议签署，探索缴费年限互认与权益转接机制，以避免“两头落空”的困局。
张佶还提醒到，无论是持有永居权的中国公民还是外籍人士，在跨境就业中都应主动关注自身劳动关系的法律归属和社保缴纳状态。一旦发现用人单位存在规避或拖欠社保的情形，应及时通过劳动监察、仲裁或诉讼途径维权，切勿等到临近退休时才察觉，以免陷入被动境地。同时，对于企业而言，依法为所有在华劳动者(包括外籍员工)足额缴纳社保，既是法律义务，也是防范劳动纠纷、构建和谐劳动关系的基本底线。
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